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採用に関する規制はかなり厳しい

著者:高木信尚
公開日:2015/11/01
最終更新日:2018/06/13
カテゴリー:雑記


こんにちは、高木です。

今年は夏ごろから継続的に採用活動を行ってきたこともあって、採用に関する規制の多さに戸惑うことも少なくありません。
今回は、どんな規制があるのかの備忘録でもあり、求職中の方にも求人側の事情を少しでも知っていただきたいということもあり、この話題を取り上げることにしました。

まずは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(通称、男女雇用機会均等法)」からです。
この法律では、モデルなどの例外的な職種を除いて、男性のみ、女性のみの募集が禁止されています。
「男性歓迎」とか「女性向きの職種」といった表記もNGです。

次に、「雇用対策法」です。
こちらは求人にあたっての年齢制限が禁止されています。
長期間の継続勤務によるキャリア形成を図ることを目的とする場合のみ、35歳までとかの年齢制限を付けることができます。

ハローワーク等に求人を出すときには、当然これらの規制にしばられることになります。

たとえば、「若手の経験者を採用したい」と考えたとしましょう。
そんな場合でも、若手を採用しようとすれば経験不問で求人を出すしかなく、経験者を採用しようと思えば年齢不問で求人を出すしかありません。

法律でいくら規制しても、企業が求めている人物像に合致しなければ不採用にするしかありません。
せっかく手間暇をかけて履歴書等を送っても、時間や交通費をかけて面接を受けても、最初から不採用に決まっているケースも少なくないことでしょう。

求職者の立場になってみれば、たとえ違法でも、条件の不一致が理由で不採用になることがはじめから分かっているのであれば、電話した時点で落としてくれた方が手間が省けるというものです。
求人側としてはルール通りに対応せざるを得ないので、心苦しいところもあると思います。

ものすごくドライな表現になってしまいますが、採用にあたって人物の価値を判断する基準は、結局のところコストパフォーマンスなんだと思います。
採用にかかったコストと入社後に支払う人件費の合計に対して、どれだけの実績を上げられるかということです。

具体例として、30歳で入社して60歳の定年まで30年間勤務する場合を考えてみることにします。
採用にかかったコストは年収の30%と考えましょう。
初年度の年収を100とすると、毎年5%ずつ昇級したとして、トータルのコストは

$$\frac{100(1.05^{30}-1)}{1.05-1} + 30 = 6673.88…$$

ということになります。

彼が初年度は自分の年収の70%の粗利しかもたらさなかったとしても、毎年10%ずつ粗利を増やしていった場合、

$$\frac{70(1.1^{30}-1)}{1.1-1} = 11514.58…$$

となり、人件費を引くと4840.7が定年までに会社にもたらす利益になります。
この社員は、8年目でようやく自分の収入以上を稼ぐようになりますので、決して有能とはいえませんね。

一方、50歳で入社して60歳の定年まで10年間勤務する場合を考えてみることにします。
それ以外同条件だとすると、トータルのコストは

$$\frac{100(1.05^{10}-1)}{1.05-1} + 30 = 1287.78…$$

ということになります。

彼が30歳で入社した(有能とはいえない)社員が会社にもたらすであろう利益4840.7と同等の実績を上げるには、人件費を含めて6128.48の粗利を10年間で稼がなければなりません。
毎年10%ずつ粗利を増やす計算でこれを達成するには、初年度から自分の収入の3.8倍以上の実績をはじき出してはじめて30歳入社の(有能とはいえない)社員と同レベルになります。

厚生労働省は、年齢ではなく能力で人物を評価すべきと主張します。
半年や1年程度しか雇わない前提であればともかく、期間の定めがない正社員を採用するのであれば、このように比較することでその人の能力を評価すべきかと思いますが、いかがでしょうか?

一般論はこれぐらいにして……

クローバーフィールドの本音を少しだけ書いてみることにします。
まず、男性か女性かについては完全に不問です。
学歴も高卒以上とはなっていますが、実質的には不問です。
それ以外は推して知るべしです。

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