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労働条件通知書と就業規則

著者:高木信尚
公開日:2017/10/28
最終更新日:2018/06/21
カテゴリー:雑記

高木です。こんばんは。

10月もそろそろ終わりですが、来月からは弊社にも新人が入社する予定です。
さらにその後も入社予定があり、おかげさまでマンパワーが拡大しような状況になっています。

新しく従業員を雇い入れる際には、労働基準法第十五条に基づき、会社には労働条件を労働者に明示する義務があります。
それを踏まえて、採用にあたっては、雇用契約書を交わすか、労働条件通知書を発行することになります。

新たに従業員を雇い入れるというのは雇用契約を結ぶということです。
契約は口約束でも有効ですが、普通は契約書を交わしますね。
なので、雇用契約にあたっては雇用契約書を交わすというのが正攻法です。

一方で、法的には雇用契約書を交わすことは必須ではありません。
ただし、明示しなければならない労働条件が定められています。
これを通知するのが労働条件通知書です。

雇用契約書と労働条件通知書は重複する内容も多いため、両方を作成するのはまれで、ひとつの書類で兼用するか、労働条件通知書だけにすることが多いようです。
弊社の場合も、少ないマンパワーで精一杯の対応をさせていただく観点から、労働条件通知書のみの作成としています。

雇用契約書を作成しない代わりに、労働条件通知書とほぼ同時に就業規則を本人に渡すようにしています。

就業規則は、その名前から、会社が従業員に対して要求する内容が書かれているように思うかもしれません。
確かにそうした内容もあります。
けれども、従業員に対して会社が保証する権利を定義する意味合いもあるのです。

就業規則がどうであれ、労働基準法や民法などで定められたルールには従わなければなりません。
しかし、それらの法律で規定しているのは最低限の内容であり、それ以上の待遇を
従業員に与えることもできるのです。

具体例を挙げましょう。
労働基準法では、雇い入れから6か月が経過した時点で10日の年次有給休暇を労働者に付加しないといけないことになっています。
弊社の場合、入社から3か月経過で10日の年次有給休暇を付加するようにしています。
こういうことも就業規則で規定しているのです。

実をいうと、昨年の今ごろの就業規則は、現在のものに比べるとずっと緩いものでした。
会社も私自身も、基本的に性善説に立っていますので、あまり厳しいルールは作らなかったのです。

ところが、元社員の不正によって弊社は一時期大きなダメージを受けることがありました。
そうした経験を踏まえ、現在の就業規則は以前に比べればかなり厳しくなったと思います。

とはいえ、基本的にはやはり性善説に立って運用しているのです。
精一杯やった上での失敗はもちろん、能力不足についてもかなり寛大な対応をとっています。

一方で、悪意をもって敵対したものに対しては毅然とした対応をします。
簡単にいえば、そのためのガードを固めたということです。

数年前の人気ドラマ『半沢直樹』では、「やられたらやり返す。倍返しだ」というセリフが大流行しました。
しかし、本当にやられた場合は倍返しでも不十分です。
ドラマの原作である『オレたちバブル入行組』では、半沢のセリフは次のようになっています。

オレは基本的に性善説だ。相手が善意であり、好意を見せるのであれば、誠心誠意それにこたえる。だが、やられたらやり返す。泣き寝入りはしない。十倍返しだ。そして――潰す。二度とはい上がれないように。

これは非常にバランスが取れた考え方だと思います。
願わくば、相手の善意と好意に誠心誠意こたえ続ける関係でいたいものです。

今回の記事はこのたび入社する彼だけに向けたメッセージではありません。
今後入社する、あるいは入社を検討されるすべての方々に向けたものです。
一部怖い表現もありましたが、普通に勤めている限りはそんなことには無縁です。
お互いに気持ちよく働ける職場を作っていきましょう。

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